Introduction :
Depuis plus de deux décennies, nous avons assisté à un grand changement organisationnel type révolutionnaire. Ce dernier, est principalement dû à l’avènment du numérique, précédé d’une génération ayant les TIC comme ADN. Les organisations ont dû donc, se réinventer pour continuer à exister et demeurer compétitive. C’est en effet, une réalité qui impose son lot d’ajustement et de défis pour toute organisation. Car de nouvelles valeurs ont vu le jour et les organisations ont tout avantage à se régénérer pour se conformer et répondre aux attentes du marché et de leurs employés. Par ailleurs, la crise sanitaire de 2020 n’a fait qu’accélérer les choses, Certains l’ont saisi comme opportunité d’affaire pour gagner en maturité et croissance.
Dans ce document, nous étudions le télétravail, comme nouvelle norme au travail et valeur de flexibilité qui a pris son envol avec l’avènement de la crise sanitaire. Celle-ci s’adapte bien avec les valeurs d’une génération qui prône la flexibilité, tout en mettant en évidence ses avantages et ses inconvénients pour les employés et pour les organisations.
Ensuite, nous concluons avec un portrait idéal d’un emploi qui garantit flexibilité et engagement au travail.
1- Les caractéristiques et attentes de la génération Y
Bien entendu c’est la génération qui est née entre 1979 et 1994. Dans son article, Dalmas, M. (2014) nous dresse le meilleur portrait des traits qui caractérise la génération Y. Ces derniers ont un fort besoin d’accomplissement à travers les défis offerts par le poste occupé.
Ils sont assez ambitieux, c’est pourquoi ils sont appelés à changer souvent d’employeur à la recherche d’un plus grand engagement et un contrat psychologique plus solide.
En effet, Ces individus ont le goût à l’aventure, ils prennent alors le risque à la quête de l’innovation et l’excitation. Ils vont privilégier les employeurs qui vont investir dans leurs compétences à travers les formations et le mentorat. De ce fait, la sécurité d’emploi se situe principalement dans leur degré d’employabilité, chose qui est incomparable avec la génération précédente qui accorde un grand degré à la stabilité et la progression de carrière
C’est aussi un groupe d’individu qui s’affirme clairement avec des attentes bien identifiés et donc rien n’est laissé au Hazard. Assez opportuniste et individualiste où l’estime de soi et le besoin de s’affirmer prennent une place considérable tout en étant aussi collaboratif à la quête d’un groupe de travail auquel il s’identifie et apporte sa contribution significative Dalmas, M. (2014)
Finalement, il faut ajouter l’importance accordée par cette génération à la conciliation travail famille et/ou autres sphères de la vie. Donc, la flexibilité et l’adaptabilité forment leur ADN. Ils sont engagés un peu partout, multidisciplinaires, ils vont diversifier leurs emplois et talents. Ils sont avides d’apprentissage toujours à la recherche de ce qui donne le plus de sens à leur existence !
1.1 Attentes vis-à-vis des pratiques managériales :
Tel que précisé plus haut, les attentes de la part de la génération Y sont très claires et bien définies dans le temps et par conséquent, leurs objectifs le sont aussi. De ce fait, le feed-back est aussi important, car ceci est synonyme de reconnaissance aussi bien intrinsèque qu’extrinsèque. De plus, l’autonomie dans l’exécution de leur fonction est une des exigences fondamentales en matière d’emploi car l’autonomie est un prérequis pour la créativité et l’innovation.
Cette génération est aussi reconnue comme Technophile. Dalmas, M. (2014) et donc capable d’effectuer plusieurs tâches consécutives avec un haut niveau de familiarisation avec les technologies de l’information.
1.2 Attentes vis-à-vis des organisations :
Les individus issus de cette génération sont faiblement attachés avec leur employeur. En d’autres termes, ils changeront d’employeur pour une meilleure opportunité d’emploi, qui combine entre-autre flexibilité, autonomie et pouvoir de décision. C’est en effet, la quête de l’affirmation de soi qui est le moteur du changement. De ce fait, l’individu décide de capitaliser dans son évolution !
Enfin, il faut mentionner que la génération Y donne un sens personnel à sa carrière surtout avec le développement du sens civique et la moralité personnelle. Ainsi, la distinction entre vie personnelle et professionnelle serait un objectif assumé, avec l’intrusion de la vie professionnelle dans le cadre de la vie privé par le biais des technologies de l’information Dalmas, M. (2014)
Ceci est d’autant plus vrai depuis la crise sanitaire 2020 où la nouvelle organisation du travail notamment avec le télétravail a poussé les limites de la flexibilité. Donc, aujourd’hui les individus ont un grand pouvoir de décision sur ce qui les rend heureux pour concilier travail-famille. Les entreprises intelligentes se sont d’ailleurs adaptées à cette nouvelle donne.
2- Le télétravail, une nouvelle organisation de travail :
Dans l’urgence d’agir et face à la crise, les entreprises du monde entier ont dû intervenir pour sauver leur entreprise. Une nouvelle forme d’organisation du travail s’est imposée, ceci demande d’aménager son espace de vie pour accueillir son espace de travail. C’est une question d’organisation et de gestion du temps consacré au travail. Nombreux sont ceux qui ont pris la peine de créer chez eux plus qu’un espace de travail, convivial, ergonomique, coloré et orné de plantes vivantes afin de donner inspiration et inciter au rendement et à la performance au quotidien. Toutefois, Il n’est pas si évidemment pour certains de faire la part des choses et distinguer son environnement professionnel de son environnement familial, mais, bon nombre de jeunes employés d’aujourd’hui réussissent à le faire.
2.1 L’impact positif du télétravail sur les employés
Il importe d’affirmer, qu’après une période d’adaptation à cette nouvelle forme d’organisation de travail, certains employés en retirent beaucoup d’avantages.
La délocalisation :
Paru dans le journal de métro média, l’article intitulé les jeunes de Montréal ne jurent que par le télétravail, nous présente les résultats des statistiques des jeunes employés d’aujourd’hui et leur rapport avec le télétravail. En effet, ceux-ci appuient largement ce mode de travail, tandis que près de la moitié souhaiterait en faire davantage. Les villes voient aussi une large partie des jeunes travailleurs envisager de s’exiler en région. Dans ce même sens, la quatrième enquête Travaillons ensemble du Regroupement des jeunes chambres de commerce du Québec, en collaboration avec la firme de sondages Léger et dans un contexte de relance du centre-ville de la métropole, le sondage montre que 85% des jeunes travailleurs de 35 ans et moins qui télé travaillent affirment et souhaitent ne pas vouloir retourner complétement au bureau.
Un gain de temps considérable :
Ceci se traduit par gain de temps en termes de déplacement aux bureaux, plusieurs affirment qu’éviter les bouchons et le trafic au quotidien leur fait sauver beaucoup de temps. En moyenne, le temps consacré pour le déplacement peut dépasser une heure de temps, dépendamment d’autres facteurs aggravant la congestion, tel que les travaux de réparation et maintenance et aussi dépendamment de notre positionnement par rapport à l’ile de Montréal.
une étude menée par les chercheurs américains du National Bureau of Economic Research a dévoilé que Les employés en télétravail gagneraient en moyenne 72 minutes de temps libre par jour. Ces derniers attribuent en partie ce gain de temps à la disparition des trajets entre le domicile et le bureau.
Ce temps sauvé est en effet, investit au profit d’activités physiques, de loisirs ou tout simplement en famille. Par ailleurs, ce gain de temps est si précieux, car il permet d’améliorer la qualité de vie.
Réduction du coût relié au transport :
Au sein d’une famille, sauver de l’argent sur le transport ça se répercute sur leur qualité de vie. Ce n’est pas rare d’ailleurs de voir beaucoup d’employés investir dans l’immobilier ou dans la bourse. Un tel gain considérable fait réfléchir pas mal d’employés sur leur choix de demeurer un télétravailleur ou pas.
Gain de productivité :
Les statistiques ont démontré que dans un contexte de télétravail les employés sont plus performants car ils investissent à 100 % le temps accordé pour le travail. Bien entendu, il n’y a ni pause-café, ni discussion informelle dans les corridors. Il n’y a donc pas de temps pour les rencontres entre collègues sur l’heure du diner, les employés font faces à leur ordinateur, enchainant ainsi les rencontres via les vidéoconférences. Plusieurs employés déclarent que leur rendement est meilleur lorsqu’ils télé travaillent. Ils gèrent plus de dossiers et dépassent même les objectifs de productivité préétablis.
Statistique Canada a dévoilé d’ailleurs des statistiques à ce sujet; la grande majorité des nouveaux télétravailleurs déclarent être au moins, aussi productifs à la maison que dans le lieu de travail habituel. 90% ont déclaré être productifs c.‑à‑d. accomplir au moins autant de travail à l’heure à la maison qu’auparavant dans leur lieu habituel de travail. Plus de la moitié (58 %) ont déclaré accomplir à peu près la même quantité de travail à l’heure, tandis qu’environ le tiers (32 %) ont déclaré accomplir plus de travail à l’heure.
Une culture d’adaptation :
Prenons l’exemple du gouvernement québécois lorsqu’il s’est adressé au professionnel, toute population confondue. Il a clairement demandé aux gens de s’adapter pour faire face à une situation incertaine. La capacité de s’adapter et de surmonter les chocs traumatiques tel était le cas du la crise sanitaire 2020. Aujourd’hui, la résilience ou encore la capacité de résister est devenue une valeur fondamentale dans les entreprises qui évoluent dans un environnement à la fois instable et incertain.
En définitif, il est important de noter, que la réorganisation du travail autour du télétravail à été avantageuse pour un grand nombre d’employés. Toutefois, cette méthode a démontré certaines limites pour d’autres et dont les conséquences étaient lourdes pour les employés et les organisations.
2.2 L’impact négatif du télétravail sur les employés
Comme toute innovation en matière d’organisation du travail, le télétravail demeure porteur d’opportunités mais aussi de risques et d’abus Vendramin, (2005). Les avantages reconnus du télétravail pour le salarié et pour l’entreprise sont nombreux, nommons quelques-uns d’entre eux.
L’enjeu de la socialisation :
Plusieurs employés avaient manifesté leur désir de retourner travailler au bureau. Ces derniers s’ennuient de la routine du bureau. En effet, discuter autour de la machine à café nourrit les relations informelles et permet aux employés de tisser des liens. Ceci a pour objet de maintenir des relations solides et d’avoir accès à une multitude d’information sur l’entreprise.
La difficulté de maintenir les liens sociaux :
Il est évident qu’en dehors des bureaux du travail, il est difficile de maintenir des liens sociaux avec les collègues de travail et membre d’une même équipe. Plusieurs d’ailleurs ont vécu la situation surtout lorsqu’il s’agit de nouveaux employés recrutés pendant ou après la crise sanitaire. La difficulté de maintenir des liens sociaux et de les nourrir, n’aide pas au niveau de la cohésion d’une équipe. Il n’aide pas non plus à renforcer le sentiment d’appartenance et d’engagement envers son employeur.
L’enjeu du Feed-back :
Plusieurs employés ont trouvé difficile la manque de feed-back. Rappelons-le un feed-back est synonyme de rémunération intrinsèque. L’employé à besoin de savoir si son niveau de prestation répond aux exigences et attentes du son manager. Dans l’absence de feed-back, l’employé a tendance à se poser plusieurs questions. C’est aussi le défi du manager, qui par manque de temps, oublie de faire le point sur des éléments importantes qui sont en lien avec la qualité du travail de son subordonné. Le feed-back est en effet, un des éléments clés qui jouent sur la motivation de l’employé.
Le manque de communication directe :
Nul ne peut croire que, derrière les écrans, la communication pourrait être parfaite. Il arrive souvent que les messages envoyés à travers les moyens de communication modernes soient biaisés ou interprété autrement et par conséquent, les erreurs de perception sont assez fréquentes dans ce sens. Les recherches effectuées dans le domaine de la communication estiment que la majeure partie de la communication se fait par des moyens autres que verbaux tel que posture, les mains, les bras, le ton de la voix, la position assise ou debout. Ceci dit, les mots représentent 7 % de notre communication, le ton de voix 38% alors que le corps représente 55 % de notre communication (Louadi, p.31, 2005)
Manquer de possibilités de mentorat :
Le mentorat, également appelé «parrainage » fait référence à l’établissement d’une relation entre un mentor, membre expérimenté de l’organisation et un employé nouvellement arrivé dans l’entreprise ou dans le poste. L’objectif du mentorat est triple : il s’agit tout d’abord d’aider le nouvel employé à développer les connaissances, les habiletés et les comportements requis pour son nouvel emploi; ensuite, d’aider l’employé à développer sa carrière, en lui fournissant des conseils, de la visibilité, de la protection ou divers défis qui l’aideront à progresser. Finalement, de remplir une fonction dite « psychosociale» dans la mesure où le mentor offre à la recrue ses conseils et son soutien affectif et dévient pour lui, un modèle. Bourhis, (2007)
Cependant, avec la nouvelle organisation de travail, bénéficier du mentorat devient moins important aux yeux des managers. Les employés ont appris à faire appel à leur autonomie. Toutefois, l’expérience a démontré qu’il se trouve que plusieurs employés quittent dès les premiers jours d’intégration, du moment où ils rencontrent des lacunes au niveau du mentorat qui se fait en télé travail.
L’affaiblissement des frontières entre vie professionnelle/vie personnelle :
L’envahissement du travail dans la vie personnelle est un phénomène jugé préoccupant par de nombreux spécialistes en raison de la généralisation des TIC et des exigences de disponibilités qu’elles engendrent pour le salarié (Dumas et Ruiller, 2014). Les TIC permettent d’être toujours connecté, de rester en contact avec l’environnement professionnel et d’être joignable. Elles facilitent néanmoins, le travail hors mur et notamment après la journée de travail. Les TIC peuvent notamment permettre de gérer l’imprévu et aussi l’urgent. Ceci aurait des effets néfastes certes sur la santé physique et mentale des individus (stress, fatigue, burnout). De nombreux auteurs analysent ce phénomène comme la résultante des politiques d’entreprise qui reposent sur la flexibilité des salariés et la culture de l’urgence (Dumas et Ruiller, 2014)
2.3 Impact positif du télétravail sur les entreprises
Un levier d’attraction et de fidélisation :
Dans un contexte de pénurie de Main d’œuvre, plusieurs entreprises ont dû s’adapter aux nouveaux besoins du marché afin de demeurer compétitive et attractive. Ainsi, être un employeur de référence, c’est améliorer sa capacité d’attraction (à condition de communiquer sa différence ) et de renforcer la fidélisation des employés présents. Et ceci tout en maintenant leur motivation à faire des efforts pour une organisation qui les considère comme des atouts sur lesquels investir (Chaminade, 2006) Par conséquent, le télétravail devient une mesure qui offre une grande flexibilité aux employés De telles mesures offertes par un grand nombre d’entreprises améliorent l’attractivité interne et externe et communique une marque employeur distinctive (Chaminade, 2006)
Une culture de flexibilité :
Lorsque le télé travail est encadré, les employés sont plutôt rassurés de savoir ce que l’entreprise s’attend d’eux, entre autres les heures de travail par jour et par semaine, la disponibilité de l’employé durant ces heures de travail à collaborer ensemble, les heures alloués pour les temps de repos, etc. En effet, un employeur de choix, c’est celui qui offre de la flexibilité à ses employés de faire leur travail de n’importe ou de la planète, du moment où l’emploi le permet. C’est aussi celui qui permet à ses employés d’être nomade en mode digital et de vivre autrement leur quotidien, le cas d’ailleurs de plusieurs firmes technologiques dont les employés sont un peu partout dans le monde, exemple Globalia, Logient, O2web, etc.
Un management orienté confiance :
Le lien de confiance est un élément clé dans toute relation stable entre employé et employeur. Lorsque chaque partenaire s’engage à réaliser ce que l’autre attend ou quand chaque partenaire se comporte conformément à ses engagements (Chaminade, 2006)
Il est généralement admis que la confiance joue un rôle moteur dans la relation entre individus, dans leur engagement (Morgan et Hunt, 1994), dans l’efficacité organisationnelle et la performance des entreprises (e.g. Charreaux, 1998 ; Mothe, 1999 ; Allouche et Amman, 2000). Plus précisément, la confiance, selon Morgan et Hunt (1994), a un effet direct sur l’engagement, ce dernier influençant alors les comportements. Ce rôle antécédent de la confiance est renforcé par l’idée que l’engagement impliquant un minimum de concessions, il est peu probable qu’il intervienne si la confiance est absente (Garbarino et Johnson, 1999).
Baisse des coût d’exploitation :
Avec l’avènement de la crise sanitaire, Plusieurs entreprises se sont aperçues qu’ils disposent d’un grand nombre de bureaux qui ne correspondent plus à la nouvelle organisation de travail. C’est ce qui explique d’ailleurs pourquoi bon nombre d’entreprises ont dû réduire définitivement ou partiellement leurs bureaux. À ce sujet, Radio Canada dévoile le 20 avril 2023 des données compilées par le Groupe Altus, annonçant que le taux de disponibilité des immeubles de bureaux dans la région métropolitaine de recensement (RMR) de Québec est passé de 7,9 % au quatrième trimestre de 2019 à 11,9 % au cours du premier trimestre de 2023. Cela représente une hausse de 50,63 % et une variation de 4 points de pourcentage (points). Il s’agit du plus haut taux enregistré depuis l’année 2000.
2.4 Impact négatif du télétravail sur les entreprises
Il est certain que la nouvelle organisation de travail occasionne certaines limites, voici ce que j’ai pu relever de par mon expérience personnelle et aussi dans les articles étudiés.
Une infrastructure de contrôle :
Le télétravail s’apparente à un changement culturel pour les managers qui peuvent craindre de perdre le contrôle sur leurs salariés et donc l’autorité. En effet, ce phénomène est largement décrit comme un frein majeur au télétravail. Cette distanciation de l’équipe auquel appartient l’employé et du manager, qui perd son pouvoir de contrôle direct, peut être compensé par l’usage d’outils de communication, qui permettent par ailleurs aux télétravailleurs d’accéder aux systèmes d’information comme au bureau (Dumas et Ruiller, 2018)
Des auteurs comme V. Fernandez et L. Marrauld (2012) qualifient les TIC utilisés d’« infrastructures de contrôle» tant pour la maitrise de leur propre activité que pour la surveillance de leur activité par leurs managers.
Les risques psychosociaux :
Les risques psychosociaux sont plus difficiles à détecter lorsqu’on est dans un contexte de télétravail. C’est pourquoi les managers doivent doubler de vigilance. d’ailleurs, des programmes d’aide aux employés (PAE) existent depuis peu, ces derniers sont conçus pour les employés présentant des problèmes chroniques d’assiduité et de rendement au travail (Saba et Dolan 2021) Ils sont d’une grande utilité dans les cas de maladies liées au stress ou de graves difficultés conjugales. Depuis qu’on a reconnu que ces problèmes sont en partie dû au travail, plusieurs entreprises canadiennes ont adopté de tel programme (Saba et Dolan, 2021)
La complexité à mesurer le travail effectif :
Il est difficile de mesurer un travail effectif surtout lorsque celui n’est pas traditionnellement mesuré. Ceci peut occasionner pas mal de conflit entre l’employé et son manager. De plus, le manager ne peut pas contrôler les télétravailleurs de la même façon que les autres salariés. Ceux-ci échappent à son regard. La distance transforme clairement la relation managériale. Les stratégies qui en découlent doivent être renouvelées, répondre à ces nouvelles exigences et se rapprocher de la gestion par résultat ou par objectif.
Perte d’esprit d’équipe :
Le sentiment d’appartenance à une équipe renforce la cohésion et rend plus fort les rapports sociaux. Malheureusement, dans un contexte de télétravail, la dynamique est différente ainsi que les priorités. Loin des bureaux, il est plus challengeant de développer l’esprit d’équipe surtout avec des nouvelles recrus.
À noter que, les effets pervers du télétravail, dépendamment de leur prédominance en milieu de travail, ceux-ci peuvent comprendre entre autres, une perte d’engagement des employés, difficulté de cerner les situations conflictuelles, une détérioration du climat du travail, épuisement et burnout, désengagement, démotivation voire même départ des employés. Il s’avère qu’une formule hybride est plus fructueuse pour l’employé et l’entreprise.
3- Vers une meilleure forme d’organisation de travail
En effet, cette forme répond à l’impératif de retourner aux bureaux. Ceci a pour but de justement tirer profit d’une organisation classique et une nouvelle forme qui préconise le télétravail. Cette formule a l’avantage de maintenir l’engagement des employés, de renforcer le sentiment de cohésion, de cristalliser encore une fois le contrat psychologique qui relie l’employé avec son entreprise.
La formule hybride incite les équipes à travailler ensemble au bureau, de faire des activités sociales en dehors de heures du bureau, de favoriser le bonheur au travail tout en laissant la liberté et une marge d’autonomie pour l’employé qui a trouvé de nouveaux repères dans le télétravail. Par conséquent, plusieurs entreprises ont pu observer une augmentation de performance de leurs employés ainsi qu’une baisse du taux d’absentéisme, chose qui réduit considérablement les charges sociales de l’entreprise et améliore sa rentabilité.
Conclusion :
Le déploiement du télétravail était vu par certaines entreprises comme une opportunité d’affaire à saisir. Le monde des affaires d’aujourd’hui requière une structure hiérarchique assez souple et malléable ou il fallait s’adapter en continue pour survivre et dépasser les attentes des partenaires. Même chose pour les employés, la flexibilité et la proactivité sont de mise et le télétravail a poussé pour que ces nouvelles valeurs soient encrées sans oublier que la numérisation a joué un rôle très important pour que ça fonctionne.
Néanmoins, le retour à la case de départ serait une question impossible pour grand nombre d’employés. Aujourd’hui, le télétravail est devenu en effet, LA NORME notamment pour des secteurs bien spécifiques. Toutefois, les entreprises travaillent fort pour mettre en place des politiques rigoureuse en lien avec le télétravail dans le but de mieux le structurer et en tirer profit.
Référence bibliographique :
· Dalmas, M. (2014). Quelles valeurs organisationnelles pour la génération Y ? Revue Management & Avenir, (72), 113-132. Retrieved from here
· Dumas, M., & Ruiller, C. (2014). Le télétravail: Les risques d’un outil de gestion des frontières entre vie personnelle et vie professionnelle ? Revue Management & Avenir, (74), 71-95. Retrieved from here
· DUMAS, M., & RUILLER, C. (2018). Quelles formes de régulation pour une mise en place réussie du télétravail dans la fonction publique territoriale ? [Which forms of adjustment for a successful implementation of teleworking in a local government service?] Politiques Et Management Public, 35(1-2), 5-26. doi:link
· Scaillerez, A., & Tremblay, D. (2016). LE TÉLÉTRAVAIL, COMME NOUVEAU MODE DE RÉGULATION DE LA FLEXIBILISATION ET DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL : ANALYSE ET IMPACT DU CADRE LÉGAL EUROPÉEN ET NORD-AMÉRICAIN. Revue De l’Organisation Responsable, 11(1), 21-31. Retrieved from here
· Benjamin, Chaminade (2006). Attirer et fidéliser les bonnes compétences (1e éd.). Afnor
· Tania Saba et Simon Dolan (2021). La gestion des ressources humaines (6e éd.). Erpi
· Anne, Bourhis (2007). recrutement et sélection du personnel. Les éditions de la chenelière inc.
· Mohamed, Louadi (2005). Introduction aux technologies de l’information et de la communication. Centre de publication universitaire de Tunis.
· Revue gestion HEC Montréal (09 juin 2023) : Cet isolement qui nous guette [en ligne], consulté le 13 juin 2023. lien
· Radio-Canada : ici Québec (10 avril 2023). Record de bureaux vacants à Québec, et le pire est à venir [en ligne], consulté le 29 mai 2023. lien
· 20 minutes.fr (2023, Février, 08). Le télétravail a fait gagner 72 minutes de temps libre par jour aux travailleurs du monde entier [en ligne], consulté le 30 mai 2023. lien
· Gouvernement du Canada, Statistique Canada. (2021, avril, 01). Travail à domicile : productivité et préférences [en ligne], consulté le 30 mai 2023. lien